绩效考核规章制度 绩效考核的规章制度精选11篇

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绩效考核的规章制度（精选11篇）

　　在我们平凡的日常里，制度的使用频率呈上升趋势，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编收集整理的绩效考核的规章制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　绩效考核的规章制度 篇1

　　第一条 工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条 绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条 适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工；

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　（二）平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

　　（三）年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条 考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条 考核标准

　　（一）人事考核的种类。

　　人事考核能够分为两种：

　　1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

　　（二）人事考核务必把握的潜力。

　　人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。

　　第七条 考评者的职责。

　　1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

　　2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

　　个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

　　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

　　（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

　　第八条 考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

　　第九条 考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

　　第十条 考核表的保管与查阅

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（二）表资料的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条 考核者的培训

　　（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

　　（二）培训包括：

　　1、理解考核制度的结构；

　　2、确认考核规定；

　　3、理解考核资料与项目；

　　4、统一考核的基准。

　　第十二条 人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

　　绩效考核的规章制度 篇2

　　第1条 绩效考核目的

　　1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

　　2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

　　第2条 绩效考核作用

　　1、了解员工对组织的业绩贡献。

　　2、为员工的薪酬决策带给依据。

　　3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

　　4、了解员工对培训工作的需要。

　　5、为人力资源部规划带给基础信息。

　　第3条 绩效考核原则

　　1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

　　2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

　　3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

　　4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

　　第4条 绩效考核时间安排

　　绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

　　1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。

　　2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

　　3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

　　第5条 考核小组组成

　　1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

　　2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

　　3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

　　4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

　　5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

　　第6条 考核小组职能

　　1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

　　2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的.绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

　　3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。

　　4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

　　5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

　　绩效考核的规章制度 篇3

　　一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。

　　二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

　　根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。打卡每天三次（早、午、晚），下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟（即14：00上班，需在13：45分后才能打卡），否则按相关规定处罚。

　　三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。

　　工作日：星期一——星期六

　　工作时间：上午8：00～12：00

　　下午14：00～18：00

　　公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。

　　四、假期管理

　　（一）各类假别

　　1、因公出差

　　凡属于下列情况之一者均属公差

　　（1）因公司技术、业务出差；

　　（2）经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等；

　　（3）经批准外出参加各类社会公益活动。

　　2、法定休假

　　（1）国家法定休假日共十天：元旦一天（1 月1日）、春节三天（农历正月初一至初三）、国际劳动节三天（5月1、2、3日）、国庆节三天10月1、2、3日）；具体放假时间按国家颁布的规定实行。

　　3、病假

　　（1）员工患病或非因工（公）负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假；

　　（2）经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。

　　4、事假

　　因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假；

　　五、请假审批权限

　　公司本部各级人员（不含副总以上级）请假（病假、事假、其它假）均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。

　　六、假期管理及假期工资核算

　　（一）各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续（请假三天及以上的，需提前一周办理）；如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理。

　　（二）员工事假按天数扣除工资；员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。

　　七、考勤管理

　　（一）部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。

　　（二）办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并作记录，办公室不定期监督检查员工出勤状况。

　　（三）公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的，须在<考勤副卡>上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必须在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。

　　（四）上班前已知需从公司总部外出办事（包括到工地、政府机构等），须按时打卡，不得后补副卡。

　　（五）每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次，不予以扣款。

　　（六）因工作需要到各项目部（或各项目部）须填写<外勤工作考核登记表>，如下午出去者下午上班之前必须打卡。

　　（七）考勤主管林丽英每月负责发卡收卡（正副卡）、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。

　　（八）公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤情况。

　　绩效考核的规章制度 篇4

　　一、指导思想

　　xxxxxxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

　　根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

　　二、绩效考核目的

　　1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

　　2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

　　三、绩效考核用途

　　1、了解员工对组织的业绩贡献。

　　2、为员工的薪酬决策提供依据。

　　3、提高员工对公司管理制度的满意度。

　　4、了解员工和部门对培训工作的需要。

　　5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

　　6、为人力资源规划提供基础信息。

　　四、绩效考核原则

　　1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

　　3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

　　4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

　　5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　五、绩效考核周期

　　1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

　　2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

　　3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

　　绩效考核的规章制度 篇5

　　为探索建立机关工作人员绩效考核机制，加强机关管理，强化工作学习交流，提高工作效率水平，特制定本考核办法。

　　一、考核原则

　　坚持五个结合：考勤、学习与工作结合，定性与定量结合，平时与年度结合，考核与促进工作学习交流结合，结果与年度奖金发放和干部评优、推荐任用结合。

　　二、对象范围

　　全体机关工作人员。

　　三、内容标准

　　考核内容包括考勤、学习、工作三个方面，考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况；学习包括学习笔记、学习成果讲用情况；工作包括在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料。所有考核内容实行百分制考核，分别根据考核内容的数量、质量、时效，按照优秀、良好、称职、不称职四个等次，先定性，再定量，实行百分制考核。其中考勤、学习定量满分各20分，工作定量满分60分（个别考核对象按考勤满分20分，工作满分80分进行考核）。优秀、良好、称职、不称职四个等次分别记相应满分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核时间段内，学习、工作两项考核优秀人数比例分别控制在考核对象总数的20%以内。

　　（一）考勤

　　在考核时间段内，全勤（无旷工、请假和迟到早退）记满分；其余为良好或称职、不称职等次，并按旷工每天扣2分，因私、因病请假每天扣1分、节假日和工作时间以外加班一次记1分的标准记入相应考核分。考勤工作由分管机关副局长负责，办公室确定专人做好平时记录工作，每周通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭，否则视为旷工。加班必须要有主要领导的安排，否则不予考核。如因加班多而出现考勤项考核分超过该项考核满分的，以满分记入。

　　（二）学习

　　根据学习笔记内容是否紧密结合工作实际、内容是否充实及数量多少，以及是否在机关学习例会上开展学习成果讲用及讲用效果评价等情况，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。

　　（三）工作

　　参照《公务员平时考核手册》工作计划和工作情况记录，根据考核时间段内在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字图片资料的数量（工作量）、质量、时效等，结合平时工作表现，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。其中信息报送包括公开发表在各级媒体上的经验总结、情况反映、调研文章、简报消息和图片等，媒体包括登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站（最低一级的为商务局机关网站）。

　　四、方式方法

　　个人陈述，集体评定，定期进行，年度累计，兑现奖罚。根据考核内容，由考核领导小组根据个人陈述、查阅学习笔记（包括学习成果讲用交流）、工作成果资料（工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料），结合工作难易程度和被考核对象平时表现进行考核；考勤由分管机关副局长负责考核，一周一通报，年度与干部职工法定年休假补贴兑现挂钩。

　　五、组织领导

　　（一）考核小组由商务局领导班子各成员组成，局长xx任组长，副局长xx、陈东勤、xx、xx任副组长，酒类商品管理局局长宋世杰、工会主席李建义、纪检组长王静平、政务大厅管理委员会办公室主任吴应应为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室杨云杰具体承担有关日常统计工作。

　　（二）考核结果平时在机关内部通报，年度累积计分，与一定数量的奖金挂钩，兑现奖罚，同时作为年度公务员（职工）考核评定等次、干部推荐任用的重要依据。

　　（三）因个人原因未参与阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核分直接记零；部分参与阶段性工作的，先按参与工作时间占考核阶段时间的比例多少计算出其定性定量考核部分应得满分及对应奖金数量，再依照本办法有关规定评定其应得考核分值，兑现相应奖金。

　　（四）兑现奖罚时先计算出单位考核分应得奖金数，再根据个人年度考核得分计算出个人应得奖金数，具体公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ为每人应得奖金的平均值，Ｎ为参与兑现奖金的总人数，Ｘ为所有参与兑现奖金人员的年度考核得分总和，Ｙ为每考核分所得奖金数。

　　（五）本办法由商务局办公室负责解释，自印发之日起执行。

　　绩效考核的规章制度 篇6

　　为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则

　　第一条目的

　　1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

　　2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

　　3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

　　4、促进主管与员工之间的了解。

　　第二条适用范围

　　1、适用于各项目部工作人员

　　2、适用于机关工作人员

　　3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

　　第三条考核依据

　　根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

　　第四条考核原则

　　考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

　　第五条考核等级划分

　　等级划分参考分数百分比(上限)

　　一等9010

　　二等8520

　　三等8040

　　四等7520

　　五等7010

　　第二章考核方式方法

　　第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：

　　层次

　　类别

　　适用考核表

　　考核

　　时间

　　考核

　　周期

　　高层

　　管理

　　副总

　　表一

　　年末

　　年度

　　项目经理

　　表二

　　年末

　　年度

　　中层

　　管理

　　机关业务主管

　　表三

　　年末

　　年度

　　机关职员

　　表四

　　年末

　　年度

　　项目副总、总工

　　表五

　　项目结束或年末

　　项目或年度

　　项目管理人员

　　表五

　　项目结束或年末

　　项目

　　绩效考核的规章制度 篇7

　　一、考核目的

　　为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

　　二、适用范围

　　本办法适用于公司的所有员工。销售分公司参照执行。

　　三、考核依据

　　1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。

　　2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分，由本部门协同行政部共同实施。

　　3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。

　　四、考核分值

　　1、实行百分制，其中岗位标准考核（I）60分；综合考核（II）40分；辅助考勤及奖惩（III）追加分。

　　2、考核结果由行政部负责评审确认。

　　五、绩效考评周期

　　1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）；

　　2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。

　　六、考核评分标准

　　I.岗位考核评分标准见后页。

　　II.综合考核评分标准

　　（一）完成工作计划情况（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）

　　1、工作质量

　　要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务；

　　（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。

　　（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。

　　（3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。

　　（4）每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档（5、10、20.）扣分；若没有造成损失只扣2分。

　　2、工作态度

　　要求办事程序清楚；作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事(下属)工作。

　　（5）考核时，征询其他相关员工意见，根据员工意见酌情扣0-5分。

　　（6）要求部门管理人员客观、公正，按时完成对所属员工的绩效考核工作。若行政部在复核中发现有明显的不客观、不公正现象，每有1例扣2-5分。

　　（二）部门协作

　　（7）要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时根据其它部门反映情况酌情扣2-5分。

　　（三）组织纪律

　　（8）要求遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1-5分。

　　（9）提高工作质量、在改进工艺、上有显著成绩视成绩大小加5-20分。

　　（10）要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。

　　III.出勤及奖惩

　　1.出勤：迟到、早退次×0.5 旷工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分

　　2.处罚：警告次×2 小过天×4 大过天×8=分

　　3.奖励：表扬次×2 小功天×4 大功天×8=分

　　4.分数计算：1 2=追加扣分3=追加加分

　　（四）总分计算

　　100－I分±II分±III分=实得总分

　　七、考核结果应用

　　1.A档（90分以上）：在考评当月足额发放实发工资。

　　2.B档（70分—89分）：在考评当月按80发放实发工资。

　　3.C档（50分—69分）：在考评当月按60发放实发工资。

　　4.D档（50分以下）：在考评当月按40发放实发工资，并给予留用一季度处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理。

　　5.年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动关系。

　　八、考核纪律与责任

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。考核者在每季的25日前将考核表报送行政部。不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者10的实发工资。

　　绩效考核的规章制度 篇8

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、绩效考核目的

　　1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

　　3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

　　5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

　　四、绩效考核原则：

　　1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

　　2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

　　3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

　　4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

　　五、绩效考核对象

　　1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

　　2、另有下列情况人员不在考核范围内：

　　2.1 试用期内,尚未转正员工

　　2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

　　六、绩效考核周期：月度考核

　　具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

　　七、考核责任

　　1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　八、绩效考核流程

　　设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

　　1、设定绩效考核指标

　　1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

　　1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

　　1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

　　2、绩效考核与评估：

　　(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

　　(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

　　(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

　　(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

　　(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

　　(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

　　连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

　　3、绩效考核操作程序：

　　(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

　　(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

　　4、绩效面谈：

　　(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

　　(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

　　(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

　　九、绩效工资基数等级：

　　(1)部门正副经理：800元

　　(2)部门主管：700元

　　(3)普通员工：600元

　　绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

　　十、绩效工资发放

　　管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

　　十一、绩效考核申(投)诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

　　(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

　　绩效考核的规章制度 篇9

　　一、目的

　　(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

　　二、适应范围

　　本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

　　三、考核标准

　　(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

　　1、安全目标(20分，扣完为止)

　　(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分;

　　(2)发生较大事故，不得此项分;

　　(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;

　　(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;

　　(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。

　　(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分;

　　(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分;

　　2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

　　(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(2)发现隐患无复查扣2分;

　　(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无工作计划扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

　　(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

　　3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

　　(1)未建立安全生产责任制不得分;

　　(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;

　　(3)安全管理制度缺一项扣2分;

　　(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;

　　(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;

　　(6)缺一次会议扣2分;

　　(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;

　　(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

　　4、事故应急和保障

　　(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;

　　(2)无整改及预防措施扣10分;

　　(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;

　　(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;

　　(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;

　　(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;

　　(7)未安装气体检测系统的，扣10分;

　　(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;

　　(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

　　5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)

　　(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;

　　(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

　　(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;

　　(4)未开展安全活动的扣5分;

　　(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;

　　(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;

　　(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。

　　6、劳动保护

　　(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;

　　(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

　　7、现场(作业)安全管理(10分)

　　(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

　　8、职业卫生管理(10分)

　　(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

　　(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

　　(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩

　　(1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分;

　　(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;

　　(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;

　　(4)未向员工公布事故处理结果扣2分;

　　(5)隐瞒事故1起，不得此项分;

　　(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。

　　10、增分条件

　　(1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;

　　(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。

　　(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

　　(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：

　　A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;

　　B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;

　　C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

　　11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：

　　A、对各部门进行安全绩效考核;

　　B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

　　12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

　　A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;

　　B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

　　C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

　　D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

　　E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

　　13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。

　　绩效考核的规章制度 篇10

　　一、绩效考核目的

　　1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

　　2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

　　3、鼓励先进，促进发展。

　　二、绩效考核范围

　　网店客服组

　　三、绩效考核周期

　　采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2011年6月7日起。

　　四、绩效考核内容和指标

　　绩效考核的内容

　　1、服务类

　　旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

　　订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

　　其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

　　2、管理类

　　公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

　　考核指标数据来源

　　1、相关绩效软件实时监控。

　　2、对客服组进行抽访问。

　　考核指标

　　网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

　　五、绩效考核的实施

　　1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

　　考核者权重考核重点

　　被考核人本人30%工作任务完成情况

　　店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"

　　2、绩效考核指标

　　六、绩效考核结果的运用

　　1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

　　3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

　　绩效考核的规章制度 篇11

　　第一章 总则

　　一、目的和意义

　　1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

　　2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

　　3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。

　　二、原则

　　1、竞争原则：能者上平者让庸者下

　　2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

　　3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

　　4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

　　5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

　　第二章 员工收入构成

　　一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成：

　　固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

　　1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

　　2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。

　　3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：

　　4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。

　　5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

　　1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。

　　2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。

　　3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。

　　4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。

　　6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。

　　7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：

　　绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。

　　1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。

　　2、绩效奖金参与出勤核算。

　　第三章 绩效考核

　　一、公司总部人员及店长的绩效考核

　　1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；

　　2、绩效考核系数：

　　绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：

　　3、绩效考核分数：

　　根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。

　　4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈：

　　——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；

　　——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；

　　——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。

　　二、绩效考核实施

　　1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。

　　2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。

　　3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。

　　4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。

　　5、当月离职人员无绩效奖金。

　　6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。

　　第四章 薪酬调整政策

　　一、薪酬调整周期： 1、每一年一次；

　　2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。

　　二、调整的具体政策：

　　三、具体实施办法：

　　1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件：

　　1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转

　　正。

　　2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。 3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，

　　半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。

　　5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，

　　半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。

　　第五章 薪酬保密规定

　　一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。

　　二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

　　三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。

　　第六章 薪酬绩效申诉规定

　　一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。

　　二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理：

　　1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

　　2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。

　　第七章 附则

　　一、制定与执行

　　本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。

　　二、解释权

　　本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。